為什麼有些員工對股權激勵不感興趣

1樓：等風來的小哥哥

為什麼有些員工對股權激勵不感興趣呢？這些不感興趣的員工可能都是喜歡安穩過日子的員工，也可能是喜歡安分守己的員工。而且股權的問題很抽象，它沒有辦法短時間內看到自己所得到的利益，也沒有具體的資訊告訴自己究竟能獲得多少利益。

在這個快節奏的現代生活裡，人們生活在大資料之中，凡事都想要看到具體的資料，清晰數位化能夠讓人更加明確自己所得到的權益，抽象的股權是沒有辦法給人安全感的。而且普通的員工是沒有辦法知道公司的具體營業額的，他不敢確定公司是否盈利或者虧損，這也是乙個重要的原因之一。

人都是喜歡給自己保留退路的，如果在不確定的情況下把自己的金錢投入到乙個未知的領悟，那麼風險是極大的。公司的營業額也是時刻變化的，也許因為某些社會問題就會忽然間虧損，甚至倒閉，這也是風險之一。乙個公司的興衰有很大一部分是公司內員工的努力，還有一部分是社會因素，例如社會人士放出對公司不利的謠言，公司的**就會**，控制不好局勢很可能會因為一句謠言而讓公司倒閉。

因為風險大，所以有些員工才對股權激勵不感興趣。對於股權激勵，可能員工更加喜歡現實中的激勵，例如多發一些年底分紅給大家，員工一定會努力工作，或者在節假日給員工發福利等等。

2樓：匿名使用者

原因：1、創始人獨佔夢想，而不是分享夢想。

任何一家創業公司的激勵股權，都存在三大硬傷：（1）投資風險很大；（2）投資回報週期很長；（3）上市前流動性很差。團隊認可激勵股權的價值，很多是基於對公司所從事事業與公司老大能力與魅力的認可。

公司創始人要成為賣夢師，把夢想賣給團隊。

2、員工被動選擇而不是主動選擇。

很多公司做員工激勵，讓員工感覺是搞攤派。但從人性上來講，任何乙個人都會對自己的主動選擇負責任，對被動選擇很難承擔責任。因此，可以把激勵股權做成薪酬包的一部分，讓員工主動選擇。

比如，假設員工的年薪是15萬，公司可以給員工三個選擇：（1）100%年薪加一點**；（2）80%年薪，少領的20%年薪以**支付；（3）50%年薪，少領的50%年薪以**支付。

3、公司封閉資訊，而不是公開資訊。

關於股權資訊是否需要公開，是很多創業公司經常會遇到的尷尬兩難問題。公開吧，擔心出現問題。不公開吧，員工互相猜測也會出現問題。

在股權激勵中需注意的問題

第乙個是成熟期：

一般來說3到4年的成熟期是很常見的，只有成熟期期滿了，員工才會拿到所有的股權。

第二個就是退出和追繳的機制：

比如說員工中途離開企業了，已拿到手的股權該怎麼處理呢?員工洩密給競爭對手或者業績或工作能力遠遠達不到預期，那股權該怎麼辦呢?這些都是一開始要設計好的。

股權激勵就是給核心人才的乙個事業舞台，讓其成為企業內部的創業者，在企業內部當「小老闆」，真正做到把企業當作自己的去幹，全力以赴地發揮出創業者的幹勁兒!

3樓：涅槃

很多員工股權激勵期限比較長，而且有很多的要求。對於一些員工來說，如果公司沒有前途，還不如眼前兌現。

4樓：采紋

股權市場價值不高；

如果公司體制不完善會讓員工沒信心看到未來股權收益；

公司股權財務不透明，不兌現股權獎勵機率高。

5樓：石家莊萬通汽車學校

對公司沒太大信心，沒有現金實在

6樓：葉曉楓

因為股權激勵有點模糊，而且短期內看不到收益。

7樓：欣欣向榮

因為創始人喜歡獨佔夢想，再乙個就是員工是被動選擇，而不是主動選。

8樓：匿名使用者

因為不知道公司什麼時候能上市呢。

9樓：小丫頭膽小鬼

因為沒多少價值啊，別以為有股權就可以分到很多錢

10樓：思念久久你

那這些員工肯定眼光不是很長遠，覺得錢拿到手才是最好的。

11樓：九瑋奇

對於這個問題，我覺得第一可能是這個員工沒有上進心，眼光比較不長遠。第二可能他對公司比較沒有信心。

股權激勵，員工怎麼退出？

12樓：遊悅愛

新商業新股權，和你一起開拓新時代，這裡是名庭股權內參。

今天的話題是，企業設定股權激勵，員工怎麼退出？

為什麼要有退出機制？

有退出機制員工才更有安全感，有助於股權激勵計畫的實施。

舉個栗子，恭喜發財公司是家未上市的公司，最近大張旗鼓的對員工開展了股權激勵計畫。做訪談、制定激勵方案、籤授予協議，各個階段做的都很完美。可是，籤授予協議時候，員工阿恭卻發現沒有退出通道，這樣以來，當家中急需用錢的時候，手中的股權變現不了，這可怎麼辦呢？

阿恭心想：這老闆，怕是要騙我們的錢吧，我們把錢投入公司換成了股權，明明看到回報卻取不出來，到時候我豈不是只能乾瞪眼，我阿恭可是德智體美全面發展的有志青年，怎麼可能會上這種當?一旦股權激勵方案讓員工產生了阿恭這樣的想法，方案基本上也就宣告破產了。

有退出機制，公司才能有更多的股權用於激勵其他員工。

有退出機制，公司才能有更多的股權用於激勵其他員工。舊的不去，新的不來。設定退出機制，對公司來講，當有人退出以後，他手中的股權相應的可以收回來放到股權池裡，以後可以繼續用於激勵其他優秀的人才。

那麼到底該怎麼制定退出機制呢？

已成熟的股權可以由公司回購。

如果是正常離職的話，**可以這樣定：員工購買股權的原價＋銀行同期存款利率（利率可以根據具體情況有所上浮）。如果員工是因為違紀、洩露機密、失職瀆職等原因過錯離職的，**可以這樣規定：

以員工購買股權的原價，或者「本金+期間損益」，二者按照低價收購。

沒有成熟的股權，直接原價回購。

當然了，退出機制的設計還有很多種，就像世界上沒有兩片相同的葉子，股權激勵也不可能有乙個醫治百病的模板。還是，具體問題具體分析，如果真要操刀股權激勵，還是交給專業的人更靠譜。

ok。今天的內容就是這樣，我是合一股權的股權架構師房名庭。咱們下期內容再見。

13樓：忘了大於吧

根據你的提問，華一中創在此給出以下回答：

為什麼要有退出機制？

有退出機制員工才更有安全感，有助於股權激勵計畫的實施。

有退出機制，公司才能有更多的股權用於激勵其他員工。

實施股權激勵需要什麼條件

14樓：三界大亨

股權激勵是對員工進行長期激勵的一種方法，屬於期權激勵的範疇。是企業為了激勵和留住核心人才，而推行的一種長期激勵機制。有條件的給予激勵物件部分股東權益，使其與企業結成利益共同體，從而實現企業的長期目標。

股權激勵手段的有效性在很大程度上取決與經理人市場的建立健全，只有在合適的條件下，股權激勵才能發揮其引導經理人長期行為的積極作用。經理人的行為是否符合股東的長期利益，除了其內在的利益驅動以外，同時受到各種外在機制的影響，經理人的行為最終是其內在利益驅動和外在影響的平衡結果。股權激勵只是各種外在因素的一部分，它的適用需要有各種機制環境的支援，這些機制可以歸納為市場選擇機制、市場評價機制、控制約束機制、綜合激勵機制和**提供的政策法律環境。

1．市場選擇機制

充分的市場選擇機制可以保證經理人的素質，並對經理人行為產生長期的約束引導作用。以行政任命或其他非市場選擇的方法確定的經理人，很難與股東的長期利益保持一致，很難使激勵約束機制發揮作用。對這樣的經理人提供股權激勵是沒有依據的，也不符合股東的利益。

職業經理市場提供了很好的市場選擇機制，良好的市場競爭狀態將淘汰不合格的經理人，在這種機制下經理人的價值是市場確定的，經理人在經營過程中會考慮自身在經理市場中的價值定位而避免採取投機、偷懶等行為。在這種環境下股權激勵才可能是經濟和有效的。

2. 市場評價機制

沒有客觀有效的市場評價，很難對公司的價值和經理人的業績作出合理評價。在市場過度操縱、**的過多干預和社會審計體系不能保證客觀公正的情況下，資本市場是缺乏效率的，很難通過股價來確定公司的長期價值，也就很難通過股權激勵的方式來評價和激勵經理人。沒有合理公正的市場評價機制，經理人的市場選擇和激勵約束就無從談起。

股權激勵作為一種激勵手段當然也就不可能發揮作用。

3. 控制約束機制

控制約束機制是對經理人行為的限制，包括法律法規政策、公司規定、公司控制管理系統。良好的控制約束機制，能防止經理人的不利於公司的行為，保證公司的健康發展。約束機制的作用是激勵機制無法替代的。

國內一些國有企業經營者的問題，不僅僅是激勵問題，很大程度上是約束的問題，加強法人治理結構的建設將有助於提高約束機制的效率。

4. 綜合激勵機制

綜合激勵機制是通過綜合的手段對經理人行為進行引導，具體包括工資、獎金、股權激勵、晉公升、培訓、福利、良好工作環境等。不同的激勵方式其激勵導向和效果是不同的，不同的企業、不同的經理人、不同的環境和不同的業務對應的最佳激勵方法也是不同的。公司需要根據不同的情況設計激勵組合。

其中股權激勵的形式、大小均取決於關於激勵成本和收益的綜合考慮。

5. 政策環境

**有義務通過法律法規、管理制度等形式為各項機制的形成和強化提供政策支援，創造良好的政策環境，不合適的政策將妨礙各種機制發揮作用。目前國內的股權激勵中，在操作方面主要面臨****、****途徑等具體的法律適用問題，在市場環境方面，**也需要通過加強資本市場監管、消除不合理的壟斷保護、政企分開、改革經營者任用方式等手段來創造良好的政策環境。

15樓：法妞問答律師**諮詢

股權激勵自己要出錢;上市公司推行股權激勵的時候都是帶行權**的，如果**低於市場價則公告取消或調低。股權激勵是一種通過經營者獲得公司股權形式給予企業經營者一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策﹑分享利潤﹑承擔風險。

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