培訓方法有哪些，常用的培訓方法有哪些

1樓：三才培訓

在很多大小型企業當中，不少人力資源培訓師都是需要具備相關的資質證件才能夠上崗工作。也有不少企業當中都會有專門的人力資源配培訓機構，負責企業員工的招聘和績效稽核工作，不斷提高企業員工的工作能力，人力資源配培訓和開發，還有現代企業管理等。那麼，您知道人力資源配培訓有哪些方法嗎？

我們在進行人力資源培訓的時候該注意什麼呢？

您會發現人力資源配培訓內容還是比較多的，主要包括了企業人力資源的培訓與開發，還有員工的績效管理、薪酬與福利管理、勞動關係管理。其中，對於我們國家的勞動法，相關請假的基礎知識和實務技能，能夠提供整個員工的理論水平、專業素質和能力技巧，大大增加其工作效率。

那麼，到底人力資源配培訓有哪些方法呢？我們在進行參加人力資源培訓的時候，您可以根據自身的實際情況來選擇適合自己的人力資源配培訓方法。面對市場上眾多的人力資源培訓機構，您可以選擇大型正規專業的人力資源培訓機構，選擇實力規模雄厚，擁有先進的管理經驗和風險把控能力，包括了專業的人力資源培訓講師，根據企業情況，制定具體培訓計劃，對企業相關人員進行培訓。

另外，在人力資源培訓的過程當中，可以由企業的人力資源部培訓主管，高階管理人員進行企業員工的相關培訓，您還可以外聘講師培訓，培訓針對性更強，這種培訓專業性、技術性強，需要企業實施時進行轉化。

2樓：匿名使用者

有講授法、演示法、研討法、角色扮演法和案例研究法，翻轉課堂等。

3樓：軼曉

一對一、一對多、多對一

常用的培訓方法有哪些?

4樓：三才培訓

我們在進行人力資源培訓的時候該注意什麼呢？

5樓：愛你要幸福快樂

課堂演**

操作示範法

遊戲培訓法

主題式培訓法

多**視聽法

職位扮演法

網上課程學習法

閱讀書籍法

1、課堂演**

也稱講授法傳統模式的培訓方法。在企業培訓中，經常開設的專題講座就是採用講授法進行的培訓，適用於向群體學員介紹或傳授某一個單一課題的內容。培訓場地可選用教室、餐廳或會場，教學資料可以事先準備妥當，教學時間也容易由講課者控制。

這種方法要求授課者對課題有深刻的研究，並對學員的知識、興趣及經歷有所瞭解。重要技巧是要保留適當的時間進行培訓員與受訓人員之間的溝通，用問答形式獲取學員對講授內容的反饋。其次，授課者表達能力的發揮、視聽裝置的使用也是提高效果的有效的輔助手段。

講授法培訓的優點是同時可實施於多名學員，不必耗費太多的時間與經費。其缺點是由於在表達上受到限制，因此受訓人員不能主動參與培訓，只能從講授者的演講中，做被動、有限度的思考與吸收。適宜於對本企業一種新政策或新制度的介紹與演講、引進新裝置或技術的普及講座等理論性內容的培訓。

2、操作示範法

職前實務訓練中被廣泛採用的一種方法，適用於較機械性的工種。操作示範法是部門專業技能訓練的通用方法，一般由部門經理或管理員主持，由技術能手擔任培訓員，以現場向受訓人員簡單地講授操作理論與技術規範，然後進行標準化的操作示範表演。學員則反覆模仿實習，經過一段時間的訓練，使操作逐漸熟練直至符合規範的程式與要求，達到運用自如的程度。

培訓員在現場作指導，隨時糾正操作中的錯誤表現。這種方法有時顯得單調而枯燥，培訓員可以結合其他培訓方法與之交替進行，以增強培訓效果。

3、遊戲培訓法

當前一種較先進的高階訓練法，培訓的物件是企業中較高層次的管理人員。與案例研討法相比較，管理遊戲法具有更加生動、更加具體的特點。案例研討法的結果，受訓人員會在人為設計的理想化條件下，較輕鬆地完成決策。

而管理遊戲法則因遊戲的設計使學員在決策過程中會面臨更多切合實際的管理矛盾，決策成功或失敗的可能性都同時存在，需要受訓人員積極地參與訓練，運用有關的管理理論與原則、決策力與判斷力對遊戲中所設定的種種遭遇進行分析研究，採取必要的有效辦法去解決問題，以爭取遊戲的勝利。

4、主題式培訓法

就是按照企業需求，圍繞培訓目的（主題），緊密結合企業的實際情況，為企業度身定製個性化的培訓解決方案，通過組織和排程各類培訓資源，為企業提供更具有針對性、實效性的管理培訓服務，解決具體問題，滿足企業需要。主題式培訓根據企業需要，結合企業存在的主要問題，進行針對性的實戰培訓設計，解決企業實際問題，並推動企業一系列行動，解決企業具體問題，提升企業績效。主題式培訓通過系統的企業需求研究，中科研顧問以專業的角度，為企業針對性的課題規劃並協助推動實施，指導企業化解矛盾、規避風險、提升績效、解決問題。

5、多**視聽法

運用電視機、錄影機、幻燈機、投影儀、收錄機、電影放映機等視聽教學裝置為主要培訓手段進行訓練的方法。隨著聲像資料的普及與廣泛應用，許多企業的外語培訓已採用電化教學手段，並取得了較好的效果。除了外語培訓，有條件的企業還運用攝像機自行攝製培訓錄影帶，選擇一定的課題將企業實務操作規範程式、禮貌禮節行為規範等內容自編成音像教材用於培訓中。

6、職位扮演法

又稱角色扮演法，也是一種模擬訓練方法。適用的物件為實際操作或管理人員，由受訓人員扮演某種訓練任務的角色，使他們真正體驗到所扮演角色的感受與行為，以發現及改進自己原先職位上的工作態度與行為表現。多用於改善人際關係的訓練中。

人際關係上的感受常因所擔任的職位不同而異。為了增進對對方情況的瞭解，在職位扮演法訓練中，受訓人員常扮演自己工作所接觸的對方的角色而進入模擬的工作環境，以獲得更好的培訓效果。採用職位扮演法培訓時，扮演角色的受訓人員數量有限，其餘受訓人員則要求在一邊仔細觀察，對角色扮演者的表現用"觀察記錄表"方式，對其姿勢、手勢、表情和語言表達等專案進行評估，以達到培訓的效果。

觀察者與扮演者應輪流互換，這樣就能使所有受訓者都有機會參加模擬訓練。

7、網上課程學習法

適合於有很好的自覺性、自制力、理解力的人。目前，網上已經有了各式各樣的課程包供選擇，**也相對便宜。

8、閱讀書籍法

雖然沒有互動性，但可以隨時隨地學習，直接成本最低。要在茫茫書海中找到適合你的書籍，需要花一些工夫。可以通過老闆、同事或朋友介紹，加入讀書俱樂部、網上讀書論壇等方法縮小搜尋的範圍。

值得注意的是，一定要儘可能看原著。另外，如果總讀第二手、第三手的著作簡介，表面上是吃了一頓經濟實惠的快餐，其實是丟掉了精華。

培訓的方式方法有哪些

6樓：demon陌

一般來說企業培訓的方法如下：

1、講授法：

屬於傳統模式的培訓方式，是指培訓師通過語言表達，系統的向受訓者傳授知識，期望這些受訓者能記住其中的重要觀念與特定知識。

2、工作輪換法：

這是一種在職培訓的方法，指讓受訓者在預定的時期內變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經驗，一般主要用於新進員工。現在很多企業採用工作輪換則是為培養新入職企業的年輕管理人員或有管理潛力的未來的管理人員。

3、工作指導發或教練/實習法：

這種方法是由一位有經驗的技術能手或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓，如果是單個的一對一的現場個別培訓則稱為我們企業常用的師帶徒培訓。負責指導的教練的任務是教給受訓者如何做，提出如何做好的建議，並對受訓者進行鼓勵。

此外還有研討法、視聽技術法、案例研究法、企業內部電腦網路培訓法等。

擴充套件資料：

企業培訓的效果在很大程度上取決於培訓方法的選擇，當前，企業培訓的方法有很多種，不同的培訓方法具有不同的特點，其自身也是各有優劣。要選擇到合適有效的培訓方法，需要考慮到培訓的目的、培訓的內容、培訓物件的自身特點及企業具備的培訓資源等因素。

在人力資源開發中，究竟選用何種培訓方式與方法，經常需要考慮的因素主要有：

1、學習的目標。學習目標對培訓方法的選擇有著直接的影響。一般說來，學習目標若為認識或瞭解一般的知識，那麼，程式化的教學、多**教學、演講、討論、個案研讀等多種方法均能採用；若學習目標為掌握某種應用技能或特殊技能，則示範、實習、模擬等方法應列為首選。

2、所需的時間。由於各種培訓方法所需要的時間的長短不一樣，所以，培訓方式的選擇還受著時間因素的影響。有的訓練方式需要較長的準備時間，如多**教學、影錄帶教學；有的培訓實施起來則時間較長，如自我學習，這就需要根據企業組織、學習者以及培訓教員個人所能投入的時間來選擇適當的培訓方式。

3、所需的經費。有的培訓方式需要的經費較少，而有的則花費較大。如演講、腦力激盪、小組討論等方法，所需的經費一般不會太高，差旅費和食宿費是主要的花費；而影音互動學習和多**教學則花費驚人，如各種配套裝置購買等需要投入相當的資金。

因此需考慮到企業組織與學員的消費能力和承受能力。

4、學員的數量。學員人數的多少還影響著培訓方式的選擇。當學員人數不多時，小組討論或角色扮演將是不錯的培訓方法；但當學員人數眾多時，演講、多**教學、舉行大型的研討會可能比較適當。

因為學員人數的多少不僅僅影響著培訓方式，而且影響著培訓的效果。

5、學員的特點。學習者所具備的基本知識和技能的多少，也影響著培訓方式的選擇。例如，當學員毫無電腦知識時，電腦化訓練或多**教學就不太適用；當學員的教育水準較低時，自我學習的效果就不會很好；當學員大多數分析能力欠佳並不善於表達時，辯論或小組討論的方式將難以取得預期的效果。

因此，培訓方式的選擇還應考慮到學員本身的知識狀況和應對能力。

6、相關科技的支援。有的培訓方式是需要相關的科技知識或技術工具予以支援。如，電腦化訓練自然需要電腦的配合；影音互動學習至少需要會用電腦和影碟機；多**教學則需要更多的聲光器材的支援。

所以，培訓單位或組織能否提供相關的技術和器材，將直接影響著高科技訓練方式的採用。

一、培訓者由“知識傳播者”向“知識生產者”轉變。

由於大部分的知識傳播或轉移將由現代電子**系統完成，因而使教育培訓者能有時間進行知識更新、教學創新。其一是將原始資訊或知識進行加工、處理和包裝，使之成為人們容易和樂於接受的“產品”形式；其二是在綜合分析原有知識的基礎上，提出新觀點、新理論和新方法，建立新的知識體系。因此，教育培訓工作者將由“知識傳播者”轉變為“知識生產者”。

二、培訓方式由“承襲式”向“創新式”轉變。

自古以來，教育培訓的基本功能是傳授先人文化遺產，培養為現實服務的合格人才。傳統的培養人才的方式已難以適應多變的環境，現代教育培訓需要超前性，其目標不僅僅是培養現實人才，還要培養未來人才，學習方式要由“承襲式”向“創新式”轉變。

三、培訓內容由“補缺型”向“挖潛性”轉變。

受傳統思維方式的影響，培訓遵循的一直是“缺什麼、補什麼”的原則，比如旅遊企業的培訓內容，多著眼於從業者的“應知”“應會”及操作技能掌握、基本知識應用、解決具體問題能力等方面的“補缺”培訓。

但面對知識經濟的挑戰和日益激烈的市場競爭，培訓僅為“補缺”是遠遠不夠的，應把挖掘潛力作為培訓的重點，把思維變革、觀念更新、潛能開發納入培訓的內容，使旅遊行業的從業人員能夠從培訓中真正學會思考、學會創新，實現個人潛能的有效釋放。

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