1樓：哈
聘用臨時工工作期限在乙個月以上的，都應當依法為其辦理社保參保手續。隨著《勞動法》的頒布和全面實行勞動合同制以及勞動力市場的日益成熟，所謂的「臨時工「和「正式工「已不復存在，用人單位各類職工享有的權利是一樣的。如果說職工之間有什麼區別的話，那只有勞動合同期限長短的區別。
《勞動法》第十六條明確規定，建立勞動關係應當訂立勞動合同。《勞動法》第二十條規定：「勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和完成一定的工作為期限。
「用人單位在臨時性崗位上用工，可以在勞動合同期限上有所區別，但必須依法與勞動者訂立勞動合同，明確雙方的權利和義務。
擴充套件資料：
1丶勞動合同用工是我國企業的基本用工形式，勞務派遣作為補充用工形式，在滿足用人單位靈活用工需求和解決摩擦失業、促進勞動者就業等方面發揮了積極作用。
2丶但與此同時，自2023年《勞動合同法》實施以來，勞務派遣所帶來的問題也十分突出，「主要表現為同工不同酬和勞務派遣濫用，修改決定的實施將杜絕這一現象。
3丶人社部勞動關係司副司長趙國君表示，調查發現派遣機構存在經營資質低、皮包公司多、異地派遣難以管理等問題，而派遣人員涉及了國民經濟的大多數行業，勞務派遣人員總規模可能達到4200萬人，十分龐大，為此第十一屆全國人大常委會第三十次會議通過了《關於修改《中華人民共和國勞動合同法》的決定》，出「重拳」整頓勞務派遣亂象。
4丶據介紹，目前勞務派遣存在的問題主要包括：部分用工單位超範圍使用「臨時工」、部分勞務派遣單位不與「臨時工」簽訂勞動合同、不依法繳納社會保險費、「臨時工」與「正式工」同工不同酬等。
5丶新《勞動合同法》規定，「經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。」同時，經營勞務派遣公司的門檻也相應提高，其註冊資本從現行的50萬元提高到了200萬元。
6丶新政同時規定，用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者；並應嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例；並且不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。
2樓：強浩嵐勢樺
關於規範市級機關事企業單位臨時用工實施意見市勞動和社會保障局
根據《中華人民共和國勞動法》及省、市關於勞動用工管理的有關規定，現就規範市級機關、事業、企業單位（簡稱用人單位）臨時用工的問題提出如下意見。
一、充分認識規範市級機關、事企業單位臨時用工管理的重要性
《勞動法》2023年1月1日實施以來，我市各類用人單位嚴格執行《勞動法》及相關配套政策法規，全市勞動用工基本做到依法、規範。但目前依然存在不少問題，特別是機關、事企業單位臨時用工普遍存在不規範的問題，主要表現在工資待遇低、不參加社會保險、勞動者達到退休年齡沒有養老保險、失業後領不到失業救濟金、因公**享受不到工傷保險待遇、患病後沒有基本醫療保險，類似問題引發的勞動爭議案件不斷增加，社會矛盾日益突出，已經成為一種不穩定的社會因素。按照《勞動法》及相關配套政策法規規定，用人單位必然依法給所用臨時工簽訂勞動（勞務）合同，工資不得低於當地最低工資，所用人員必須參加社會保險。
各用人單位必須認真學習《勞動法》及相關法規，嚴格執行《勞動法》的規定，從構建和諧榆林，實現社會公平的高度出發，依法規範本單位、本系統的臨時用工行為。
二、納入規範管理的範圍和物件
臨時用工主要是指市級黨政機關、事企業單位從事輔助性或後勤工作的臨時工作人員。包括機關後勤服務人員、保安、清潔工、綠化工及水、暖、電裝置維修人員以及鍋爐工、列印員、網路維護工、廚師、駕駛員等。
三、規範管理的主要內容
（一）用人單位必須依法與所用人員簽訂勞動合同，或委託勞動部門指定的公共勞務派遣公司簽訂勞動合同，用人單位與被招用人員形成勞務關係。
勞動合同的主要條款有：（1）勞動（工作）任務；（2）合同期限；（3）勞動條件；（4）勞動報酬；（5）社會保險及福利待遇；（6）勞動紀律；（7）違犯勞動合同應承擔的責任；（8）雙方認為需約定的其他事項。
（二）用人單位招用的臨時人員，工資不得低於市本級最低工資標準。
（三）用人單位必須為招用的臨時工辦理社會保險，考慮到各單位用人數較少、人員分散，各用人單位可委託勞動部門授權的公共勞務派遣公司代辦。
（四）專業技術崗位招用工人必須嚴格執行持證上崗、就業准入的制度，上崗人員必須持相應證件。
（五）各用人單位在同等條件下，要優先安排下崗失業人員和零就業家庭成員，並按規定享受再就業優惠政策。
（六）用人單位招用臨時工必須符合《勞動法》規定的年齡範圍，禁止招用童工，一般不能招用達到退休年齡的人員。
四、加強監督檢查，確保規範管理各項任務的完成
按照《勞動法》及相關配套法規的規定，勞動監察支隊要加強督促檢查，把市級所有臨時用工的單位納入監督檢查範圍，督促市級各類用人單位規範臨時用工合同管理制度，發現有違返《勞動法》和其它有關勞動用工制度行為的要及時向用人單位通報，並督促其進行整改，確保市級各用人單位在用工上的依法、規範
《勞動法》關於臨時用工是如何規定的，是否需要籤勞動合同和繳納社保？若不需要繳，發生工傷後如何處理？ 5
3樓：敬訪
臨時工時需要簽訂勞動合同和繳納社保。
根據《中華人民共和國勞動法》規定:
第二條:國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關係的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。
第三條:勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。
《勞動法》第十六條明確規定，建立勞動關係應當訂立勞動合同。《勞動法》第二十條規定：「勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和完成一定的工作為期限。
「用人單位在臨時性崗位上用工，可以在勞動合同期限上有所區別，但必須依法與勞動者訂立勞動合同，明確雙方的權利和義務。
當前，由於我國經濟體制改革的進一步深化和產業結構的調整，從事非全日制工作的靈活就業的人員逐步增加。非全日制用工是指以小時計酬、勞動者在同一用人單位平均每日工作時間不超過5小時、累計每週工作時間不超過30小時的用工形式。
根據勞動保障部《關於非全日制用工若干問題的意見》（勞社部發[2003]12號）的規定，從事非全日制工作的勞動者，可以與乙個或乙個以上用人單位建立勞動合同關係。用人單位與非全日制勞動者建立勞動關係，應當訂立勞動合同，勞動合同一般以書面形式訂立。
勞動合同期限在乙個月以下的，經雙方協商同意，可以訂立口頭勞動合同。但勞動者提出訂立書面勞動合同的，應當以書面形式訂立。所以，從事非全日制工作的靈活就業人員向用人單位提出訂立勞動合同的要求是合理的，用人單位不應以任何藉口予以推脫。
4樓：周律師說
你好，臨時工是與原有的計畫經濟下的固定工制度相對應的概念。計畫經濟下，在國家計畫指標內由勞動(人事)部門分配到國有或縣以上集體單位工作的正式職工以及2023年9月30日以前入伍，復員、轉業、退伍後到國有或縣以上集體單位工作的正式職工稱為固定工。各單位在主管部門批准下達的用人計畫外還需要招用人員的，經過當地勞動部門批准，可以招用一定的臨時工，後來在《勞動法》實施勞動合同制後，不再有固定工、臨時工的概念。
凡是與用人單位建立勞動關係的員工都是勞動法意義上的勞動者，用人單位都應當為其參加工傷保險。勞動合同期限有短期、有長期的，無論時間長短，凡與用人單位簽訂勞動合同或者與用人單位形成從屬性的勞動關係，都應享有工傷保險待遇。但與用人單位僅僅存在一次性臨時僱傭關係的，不屬於工傷保險的範疇。
5樓：匿名使用者
按勞動者是否在編，勞動合同可分為正式工勞動合同和臨時工勞動合同。臨時工勞動合同是指用人單位在編制定員外與從事臨時性工作的工人訂立的勞動合同。適用於從事短暫的、臨時性工作的工人。
臨時用工也受到勞動法調整，需要依法簽訂勞動合同和繳納社保。
6樓：匿名使用者
現在不應該再用臨時工這樣的概念，勞動合同有長、短期之分，但是都需要簽訂勞動合同，繳納社會保險，同時享受相關的待遇，包括工傷待遇。
7樓：呢喃晚風
臨時用工簽訂臨時用工合同，不需要繳納社會保險，但是臨時用工規定每天工作不能超過4個小時，半個月結算現金工資。可以上個意外傷害保險（不硬性規定）
請問國家勞動法哪條規定了臨時工也能享有養老保險? 5
8樓：午夜學徒
臨時工也能享有養老保險。
根據我國2023年7月1日起新修訂的《中華人民共和國勞動合同法》中對對臨時工的規定
明確規定了被派遣勞動者，也就是通常所說的「臨時工」，享有與用工單位「正式工」同工同酬的權利，並賦予人社部門依法開展經營勞務派遣業務行政許可的權利。
法律法規
《中華人民共和國勞動法》第四十六條規定：工資分配應當遵循按勞分配原則，實行「同工同酬」。
同工同酬
同工同酬，是勞動法規定的工資分配應當遵循按勞分配原則，實行「同工同酬」的若干規定。2023年10月，人保部透露將出台工資支付條例。該條例將解決兩方面問題：
一是包括勞務派遣工在內，只要工作的崗位、職級、內容相同，應做到「同工同酬」——不僅工資待遇相同，社保、福利等也應一視同仁。「所謂『同工同酬』並非要求他們的工資數額一樣，而是允許在同一工資區間內進行浮動」。二是將同工同酬寫入法律法規當中。
人保部正在研究制定工資支付相關法規，「同工同酬」將首次作為立法內容。無論正式工還是勞務派遣工，只要從事相同內容工作，應當獲同級別工資待遇。
9樓：夢翔
勞動法規定就沒有臨時工這個概念，代替的是合同工。
單位必須要給所有員工上社保的。
10樓：
暈，好像有法人的企業或公司都必須依法給員工交保險啊。
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