1樓：小周愛嘮叨
如果符合勞動合同法第四十條（一）的情形，用人單位是可以依法解除勞動合同的，應提前30日書面通知勞動者本人或發一個月工資的代通知金，按勞動合同法第四十七條規定支付經濟補償。
精神病(psychosis)指嚴重的心理障礙，患者的認識、情感、意志、動作行為等心理活動均可出現持久的明顯的異常；不能正常的學習、工作、生活、；動作行為難以被一般人理解；在病態心理的支配下，有自殺或攻擊、傷害他人的動作行為。精神病是由於人體內外各種有害因素引起的大腦功能紊亂，導致知覺、意識、情感、思維、行為和智慧等障礙的一類疾病，特點是心理狀態的異常，表現為各種各樣的精神症狀。精神病的**主要採取藥物**，行為**，工作**，娛樂**，心理**及各方面疏導，以消除或減輕病者的種種障礙。
2樓：
如果是因為公司的原因才換上精神病 抑鬱症的，公司不能辭退
3樓：匿名使用者
如果有精神病了，則不合適在企業裡面工作了，那麼肯定企業會辭退的。
不過企業辭退，需要作出補償的。
得了抑鬱症單位能辭退嗎
4樓：做份美食給你吃
抑鬱症，正如丘吉爾曾經說過的：“我心中的抑鬱就像一隻黑犬，一有機會就咬住我不放。”而如果這條抑鬱的黑犬不幸地跟著公司員工，並無情地撕咬他，公司又該如何處理與該類員工的勞動關係呢？
案情回放
員工王某，2023年1月入職某諮詢公司，2023年1月伊始，就提交了由上海市精神衛生中心出具的《診療意見書》，該意見書記載：王某被診斷為中度抑鬱症，並開始向公司請長病假，截至2023年底，病休時間已長達6個月。請問，如若你是該公司的hr,面對該員工，對其病休時間處理是否恰當？
究竟該如何妥善處理？
本文將結合實務操作中常見問題，對如何處理與該類被診斷為“抑鬱症”的員工問題，做簡單的**。
關注點一
“抑鬱症”是否應該被認定為工傷？
在回答這個問題之前，讓我們一起來簡要熟悉一下法律對工傷的認定標準:
根據《工傷保險條例》的規定[1]，構成工傷的情形，具體分為兩種：一種是因工作原因發生意外事故，遭受身體受傷、死亡的員工，一種是因工作原因患職業病的員工。
同時，根據《職業病防治法》第2條[2]中對“職業病”的界定可知，目前對職業病認定的範圍，主要是指因接觸粉塵、放射性物質和其他有毒、有害物質等因素而引起的疾病，目前，並未有相關法律將精神類疾病納入到職業病的範疇。
由此可知，本案中，被診斷為“抑鬱症”的王某，首先，不符合因工作原因遭受身體損害的情形，同時，因目前國內並未將精神類疾病納入職業病的範疇，故，也無法將“抑鬱症”認定為職業病，並據此將其納入工傷的範疇。
因此，作為該公司的hr，一旦發現有疑似“抑鬱症”的員工，如若員工主張工傷的，建議以此為依據進行答覆處理。
關注點二
患“抑鬱症”員工是否應當給予醫療期？
基於前述分析，因“抑鬱症”員工無法直接按照工傷待遇進行處理，故，應當被認定為患病情形，即，作為公司的hr，在拿到員工提交的關於“抑鬱症”的診斷證明後，需要判斷的關鍵點是，該類員工是否享有醫療期？醫療期的期限多久？
根據上海市《關於本市勞動者在履行勞動合同期間患病或者非因工負傷的醫療期標準的規定》[3]可知，就上海來說，醫療期是根據員工在本單位的工作年限確定，而不是根據病情確定。而對於可能要延長醫療期的，應進行鑑定，對被鑑定為完全喪失勞動能力又不符合退休、退職條件的，應當延長醫療期。
結合本案，王某自2023年1月入職公司，按照上海的規定，其享有的醫療期應該是4個月，故，本案中，王某的病休已明顯超過醫療期，作為公司hr對該病假的處理是有瑕疵的。
因此，針對該類患有“抑鬱症”的員工，有享有法定醫療期權利，建議對在醫療期內無法**，需要繼續病休的員工，及時在醫療期滿之前通知員工進行鑑定，根據鑑定結論來判斷是否要延長醫療期。
關注點三
患“抑鬱症”員工，能否調崗？
根據現行法律規定，目前合法調崗操作方式有三種：
1、醫療期滿後不能從事原工作；
2、不能勝任工作；
3、雙方協商一致。
結合本案，針對患“抑鬱症”的員工，建議實務操作中採取第三種方式處理，避免公司為證明該類員工屬於第
一、二種的情形，而承擔較為嚴苛的舉證責任，導致對患病員工（尤其是抑鬱症患者）調崗被認定為違法的法律風險。
同時，為更好地促成雙方協商一致，建議公司可從以下兩個方面考慮讓步：
1、調崗但不降工資；
2、約定此次調崗的期間，到期後如可繼續上班，則恢復原崗位（該期限可設定為經過測算的醫療期滿之日）。
關注點四
患“抑鬱症”員工，如何解僱？
公司如若想解僱該類員工，需知曉不同情形下，會有不同處理後果：
1、處於醫療期內，患“抑鬱症”員工，不得隨意解除；
根據《勞動合同法》[4]規定，在醫療期內，單位不得與員工解除勞動關係，否則構成違法解除，員工有權要求繼續履行合同，或者要求單位支付違法解除勞動合同的賠償金。
2、醫療期滿員工，需證明不能從事原工作，方可解除，且需支付補償金；
根據《勞動合同法》[5]規定，醫療期滿，解除勞動合同，需支付相應經濟補償金。
3、若公司違法解除，則可能面臨員工主張繼續履行勞動合同法風險；
根據《勞動合同法》規定[6]，結合實務操作，若公司是願意嚴格按照法律規定支付員工賠償金的，員工同意當然好，而有些員工是不願意要賠償金，更願意繼續在單位工作，並且要求司法機關撤銷解除通知，繼續履行勞動合同。作為公司怎麼辦？現在目前實務，公司只能繼續履行的，這無法避免。
後續，建議繼續完善公司的考核辦法，量化不勝任工作的標準，如果該員工確實不能夠勝任工作，則可依法解除。
結語員工抑鬱不可怕，在壓力劇增的當下社會，處理出現“抑鬱症”等精神疾病的員工，可能將成為hr日常性工作的一部分。這在給hr提出更高工作要求的同時，也表明，公司不應對此類員工有“風聲鶴唳”之感。除儘可能防止前文所述問題發生外，更希望公司能及時、準確的判斷出患有“抑鬱症”的員工，具體而言：
1、確保精神障礙的診斷須由精神科執業醫師做出，公司不能僅根據自己的判斷就認為員工屬於“抑鬱症”或其他精神疾病。
2、確保勞動者以精神疾病為由申請休假的診斷證明，以“精神科執業醫師”做出的診斷證明為準。
3、有權要求本人或近親屬，對疑似精神病患者進行醫學檢查。
法規索引
[1]《工傷保險條例》第一條規定：“為了保障因工作遭受事故傷害或者患職業病的職工獲得醫療救治和經濟補償，促進工傷預防和職業**，分散用人單位的工傷風險，制定本條例。”
[2]《職業病防治法》第二條規定：“本法適用於中華人民共和國領域內的職業病防治活動。本法所稱職業病，是指企業、事業單位和個體經濟組織等用人單位的勞動者在職業活動中，因接觸粉塵、放射性物質和其他有毒、有害因素而引起的疾病。
”[3]《關於本市勞動者在履行勞動合同期間患病或者非因工負傷的醫療期標準的規定》第二條、第三條：“二、 醫療期按照勞動者在本用人單位的工作年限設定。勞動者在本單位工作第1年，醫療期為3個月；以後工作每滿1年，醫療期增加1個月，但不超過24個月。
三、 勞動者經勞動能力鑑定委員會鑑定為完全喪失勞動能力但不符合退休、退職條件的，應當延長醫療期。延長的醫療期由用人單位與勞動者具體約定，但約定延長的醫療期與前條規定的醫療期合計不得低於24個月。”
[4]《勞動合同法》第四十二條第三款之規定：“【用人單位不得解除勞動合同的情形】勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的。
”[5]《勞動合同法》第四十條第一款之規定：“【無過失性辭退】有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；”
[6]《勞動合同法》第四十八條的規定“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。”
5樓：茶蘼之花
如果可以證明是工作原因導致了抑鬱，比如其他同事也有類似症狀，或輕或重都可以，就可以確認為工傷，單位要負責的，所以如果不是工作導致，單位想辭退你，找個不需要擔責的理由就好了。
如果有精神病了，則不合適在企業裡面工作了，那麼肯定企業會辭退的，應該不能說是開除 勸退吧 最起碼會給你一筆錢，開除肯定不是準確的用語，是解除聘用合同關係吧，如果你能證明你的憂鬱症和從事的工作有關，用人單位不能擅自解除聘用合同關係。
不過企業辭退，需要作出補償的，抑鬱症和單位沒有關係，工傷和單位有關係，如果你的工傷經社保部門認定有傷殘等級的話，那麼單位和你解除勞動合同時，應當按有關法律規定辦理。
我單位有一位員工因患有抑鬱症，已經請病假三個月，能辭退嗎？或者怎麼處理此事？
6樓：匿名使用者
位有一位員工因患有抑鬱症，已經請病假三個月是不能辭退的，需要根據其工作年限來確定病假日期，超過規定的病假時限，可以辭退並給予相應的補償。
根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第三條 企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：
（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。
（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。
7樓：匿名使用者
根據勞動部關於釋出《企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定》的通知（勞部法[1994]479號）第3條規定，企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫療期：（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為3個月；五年以上的為6個月。（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為6個月，五年以上十年以下的為9個月；十年以上十五年以下為12個月；十五年以上二十年以下的為18個月；二十年以上的為24個月。
根據勞動部關於釋出《企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定》的通知（勞部發[1994]479號）第6條規定，企業職工非因工緻殘和經醫生或醫療機構認定患有難以**的疾病，在醫療期內醫療終結，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應當由勞動鑑定委員會參照工傷與職業病致殘程式鑑定標準進行勞動能力的鑑定。被鑑定為一至四級的，應當退出勞動崗位，終止勞動關係，辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇；被鑑定為五至十級的，醫療期內不得解除勞動合同。 根據勞動部關於釋出《企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定》的通知（勞部發[1994]479號）第7條規定，企業職工非因工緻殘和經醫生或醫療機構認定患有難以**的疾病，醫療期滿，應當由勞動鑑定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑑定標準進行勞動能力的鑑定。
被鑑定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關係，並辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇。
根據《勞動合同法》第四十條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同： （一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； 勞動者的經濟補償按照《勞動合同法》第四十
六、四十七條執行。
按照你說的情況，如果在醫療期內是不能辭退的，如果醫療期滿簽定十級以內的也是不能辭退的，按以上規定執行。
醫療期滿，簽定不到十級的，不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的可以解除勞動合同，但應按四十六條，四十七條給予經濟補償